Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht sind wir mit den Anforderungen an eine Kündigung bestens vertraut und können Ihnen sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer beratend und vertretend zur Seite stehen.
Welche Fristen müssen Sie bei einer Kündigung beachten?
Als gekündigter Arbeitnehmer müssen Sie die dreiwöchige Klagefrist der Kündigungsschutzklage beachten. Auch wichtig ist, dass Sie sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei dem für Sie zuständigen Arbeitsamt arbeitssuchend melden. Ebenfalls kommen arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen in Frage.
Als Arbeitgeber müssen Sie unbedingt die gesetzlichen oder vertraglichen (Arbeits- und Tarifvertrag) Fristen beachten. Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen eines wichtigen Grundes ist es wichtig, dass Sie innerhalb von zwei Wochen nachdem Sie von dem wichtigen Grund erfahren haben, das Arbeitsverhältnis kündigen.
In jedem Fall gilt es die relativ kurzen Fristen einzuhalten. Damit dies möglich ist und wir uns bestens auf Ihre Vertretung vorbereiten können, vergeben wir bei Kannengießer & Sauer Rechtsanwälte sehr kurzfristig Termine (nach Vereinbarung auch außerhalb der Geschäftszeiten).
Kündigungsgründe
Zunächst ist hier zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.
Ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie erfolgt aus drei verschiedenen Gründen:
- Betriebsbedingt (Stellenabbau, Umstrukturierungen, Abteilungen werden geschlossen etc.)
- Personenbedingt (nicht steuerbare Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers)
- Verhaltensbedingt (steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers)
Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Selbst wenn ein solcher Grund vorliegt, muss die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhältnismäßig und sozialadäquat sein.
Bei der personenbedingten Kündigung, die oft bei längerer Krankheit der Arbeitnehmers einschlägig sein dürfte, müssen erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Arbeitgeberinteressen dargelegt werden. Ebenfalls muss hier im Wege einer Prognose festgestellt werden, dass sich die Situation in Zukunft wohl nicht ändern wird. Zudem werden Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen miteinander abgewogen.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss ein steuerbares Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, das der Arbeitgeber nicht mehr dulden muss. Dies wäre beispielsweise bei dauerhaftem Zuspätkommen der Fall. Weil das Fehlverhalten hier steuerbar ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Vorfeld abgemahnt haben.
Außerordentliche fristlose Kündigung
Die außerordentliche Kündigung erfolgt fristlos und aus wichtigem Grund. Sie ist nur als ultima ratio zulässig, wenn dem Arbeitgeber ein Abwarten der Frist unter Würdigung aller Umstände nicht mehr zumutbar erscheint. Demnach muss bei einer fristlosen Kündigung stets ein Grund vorliegen. Oft wird der wichtige Grund erst im Klageverfahren genannt. Gerade bei fristlosen Kündigungen ohne Angabe eines wichtigen Grundes empfiehlt sich ein gerichtliches Vorgehen.
Verdachtskündigung
Wenn der Arbeitgeber den berechtigten Verdacht hegt, ein Arbeitnehmer habe einen erheblichen Pflichtverstoß – bspw. Verüben einer Straftat gegen den Arbeitgeber oder einen Kollegen – begangen, dann darf er nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers eine sog. Verdachtskündigung aussprechen. Zwar mag es unfair erscheinen, dass hier der bloße Verdacht ausreicht, allerdings ist das Vertrauensverhältnis unter den Parteien nachhaltig beschädigt.
Anwaltlichen Rat einholen
Gerne beraten wir Sie im Hinblick auf Wirksamkeit und Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Nutzen Sie dazu gerne unser Kontaktformular oder rufen uns einfach an.